„Die Transformation bietet Chancen für Frauen!”

Als Mitbegründerin des Female CIO Circle und Mitglied des Frauennetzwerkes Generation CEO gelten Sie als Förderin von weiblichen Führungskräften. Was kann und sollte hier konkret passieren?

Förderung muss strukturell verankert sein; mit klaren Zielen, transparenten Prozessen und messbaren Ergebnissen. Es geht nicht um Stereotype, sondern um wirksame Führung. In einer Branche, die von linearen Hierarchien zu agilen Netzwerkorganisationen wechseln muss, ist das kein Soft Skill, sondern eine harte Währung. Bei Dassault Systèmes bereiten Programme wie Rise Up! Talente früh auf Führungsaufgaben vor. Unterstützt wird dies durch das WIN-Netzwerk, das einen Fokus auf Frauen in technischen und strategischen Rollen hat – und das ist auch ein Wettbewerbsvorteil. Recruiting- und ein strukturierter Nachfolgeprozess berücksichtigen Diversität systematisch und Fortschritte werden messbar geprüft, etwa über den Frauen-Karriere-Index, in dem Dassault Systèmes zu den Top 10 der frauenfreundlichsten Unternehmen zählt.

Eine aktuelle europaweite Studie zeigt, dass in Deutschland deutlich weniger Frauen in Führungspositionen sind als in anderen Ländern. Warum ist das so – und unterscheidet sich das je nach Branche?

Deutschland hat ein strukturelles Problem, kein Kompetenzproblem. In industriellen, traditionell männlich dominierten Branchen wie der Automobilbranche oder im Maschinenbau sind Frauen in Führungspositionen deutlich seltener vertreten. Pipeline-Effekte, lückenhafte Kinderbetreuung und die Erwartung linearer Biografien bremsen Karrieren systematisch. Die Branchenunterschiede sind dramatisch: Im Servicesektor, Gesundheitswesen oder öffentlichen Bereich sind Frauen deutlich stärker vertreten, in IT und Engineering bleibt der Anteil erschreckend niedrig. Dabei handelt es sich ausgerechnet um die Zukunftsbranchen, die über Wettbewerbsfähigkeit entscheiden. International zeigen Länder wie Frankreich, Spanien und die nordischen Staaten, dass verbindliche Ziele und Förderprogramme Veränderung beschleunigen. Deutschland diskutiert seit Jahrzehnten, wo andere Länder schon längst handeln. Das kostet uns nicht nur Talente, sondern Innovationskraft.

Bieten Transformation und Digitalisierung auch konkrete Chancen für Frauen?

Definitiv. Transformation bricht alte Muster auf. Rollen wie Product Owner, Data Scientist oder Systems Engineer orientieren sich stärker an Wirkung und Kompetenz als an klassischen Hierarchien. Das verschiebt die Spielregeln fundamental. Digitalisierung fördert hybride Arbeitsmodelle und messbare Karriereleistungen und das schafft neue Freiräume. Chancen realisieren sich aber nicht automatisch. Unternehmen sollten digitale Kompetenzförderung, transparente Karrierepfade und flexible Arbeitsmodelle aktiv umsetzen. Dadurch wird Digitalisierung zu einem Beschleuniger für Chancengleichheit.

Fast schon klischeehaft: Führen Frauen anders?

Oftmals ja – und das ist ein Wettbewerbsvorteil, kein Klischee. Studien zeigen, dass Frauen im Durchschnitt häufiger einen transformationalen Führungsstil leben: Sie fördern Zusammenarbeit, Feedback-Kultur und klare Kommunikation. Gerade in Transformationsprozessen motiviert dies Teams und erhöht die Veränderungsbereitschaft. Es geht dabei nicht um Stereotype, sondern um wirksame Führung. Der entscheidende Hebel ist Diversität im Team, unabhängig vom Geschlecht. Unterschiedliche Perspektiven verbessern Entscheidungen, erhöhen Resilienz und Stabilität. Erfolgreiche Führung hängt weniger von einzelnen Eigenschaften ab als von einer Kultur, in der alle Stimmen Gewicht haben und Teams interdisziplinär zusammengesetzt sind.

Wenn Sie auf Ihre bisherige Karriere zurückblicken: Welche Hürden für Frauen mussten Sie meistern, und was haben Sie anders oder besser gemacht?

Rückblickend habe ich oft erlebt, dass traditionelle Strukturen und Präsenzlogiken Frauen systematisch ausbremsen. Sei es durch stereotypische Erwartungen oder fehlende Sichtbarkeit in strategischen Projekten. Entscheidend war für mich: Erstens, bewusst Netzwerke aufbauen, nicht nur innerhalb, sondern vor allem außerhalb der eigenen Organisation. Zweitens, Chancen abseits klassischer Karrierepfade zu nutzen und sichtbar Verantwortung für Ergebnisse zu übernehmen – für Umsatz, Projekte, Produkte. Drittens, eine Arbeitsweise zu entwickeln, die Leistung und Familie vereint, statt mich in veraltete Strukturen einzufügen.

Wie lassen sich unter den aktuellen Bedingungen Beruf und Familie vereinbaren? Bleiben viele Frauen in Führungsetagen kinderlos?

Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nach wie vor eine der größten Hürden für Frauen in Führungspositionen. Sie darf nicht als individuelles Problem abgetan werden, sondern ist eine Organisationsaufgabe. Planbare Kalender, Job-Sharing in Führungsrollen, entstigmatisierte Auszeiten und flexible Karrierefenster sind entscheidend, damit Frauen Karriere und Familie verbinden können. Unternehmen, die das ernst nehmen, gewinnen Talente, die ihre Wettbewerber verlieren. Die Wahrheit ist: Viele Frauen entscheiden sich bewusst gegen Führungspositionen, weil der persönliche Verlust zu hoch ist, nicht, weil ihnen die Kompetenz fehlt. Das ist ein massiver Verlust für Unternehmen.

Was würden Sie jungen Frauen raten, die am Beginn ihrer Karriere stehen?

Drei Dinge. Erstens: Wählen Sie bewusst Positionen, in denen sie Verantwortung übernehmen. Sei es für Umsatz, Projekt oder Produktentwicklung. Zweitens: Bauen Sie aktiv Sponsoren und Netzwerke auf, nicht nur Mentoren. Sponsoren sind Personen mit Budget- und Personalverantwortung, die aktiv Türen für Sie öffnen können. Lernen Sie die Sprache von Software, Daten und Finanzen; das sind die Währungen, in denen strategische Entscheidungen getroffen werden. Drittens: Verhandeln Sie selbstbewusst über Budgets, Teamzusammensetzung und Mandate. Misserfolge sind Lernchancen und Sichtbarkeit ist entscheidend: Zeigen Sie Ihre Ergebnisse, übernehmen Sie Verantwortung und sorgen Sie dafür, dass Ihr Beitrag wahrgenommen wird.

Wie groß ist der Ehrgeiz bei Frauen, einen „Seat on the Table” zu erreichen – und wie schwer ist es, diesen zu verteidigen?

Der Ehrgeiz ist da, aber die Strukturen verhindern oft, dass er sich in Karrieren übersetzt. Werden strukturelle Hindernisse abgebaut, haben deutlich mehr Frauen den Ehrgeiz, und vor allem die Möglichkeit, sich einen „Seat on the Table” zu erarbeiten. Wer diesen Platz gewinnt, muss messbare Ergebnisse liefern, Veränderungsbereitschaft zeigen und Kundennutzen schaffen – unabhängig vom Geschlecht. Um ihn dauerhaft zu verteidigen, sind datengetriebene Führung, strategische Allianzen, gezielte Talentförderung und bewusste Sichtbarkeit entscheidend. Der Unterschied ist: Männer müssen ihre Kompetenz seltener unter Beweis stellen als Frauen. Das ist kein Gefühl, das ist empirisch belegt. Erfolg hängt weniger vom Geschlecht als von klarer Performance und strategischem Handeln ab. Der Weg dorthin ist für Frauen nach wie vor steiniger und das muss sich ändern.